女性の活躍加速化事業

大阪市男女いきいき財団・大阪市・大阪商工会議所は、企業の女性従業員が意欲や能力に応じて活躍できる環境整備を目指し、「女性の活躍加速化事業」を開始しました。
「女性の活躍推進」が政府の成長戦略の柱に位置付けられる中、本事業は、支援機関(大阪市 男女いきいき財団)と行政(大阪市)・経済団体(大阪商工会議所)の連携により、女性活躍の阻害要因や課題について、労使双方の視点から実態把握を行うとともに解決策を探り、より効果的な支援策構築につなげていくものです。
女性の活躍促進に関し、地域の支援機関・行政・経済団体が一体となって具体的事業に取り組むのは、大阪では初めてで全国的にも珍しい試みです。なお、本事業は、内閣府の「地域女性活躍加速化交付金」を利用して実施しました。

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【主な事業】

1 企業向けの実態・意識調査の実施(9月実施)

大阪商工会議所の会員企業のうち、4000社を対象にアンケート調査を実施し、「女性の継続就労」 「女性の役員・管理職への登用」などの現状や成功事例を探るとともに課題を抽出します。調査に際しては、企業が女性従業員の活躍支援を行う意義について、単に社会的要請への対応にとどまらず、成長するうえでの積極的なメリットを見出している先進事例を発掘します。

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2 マルチステークホルダー会議(「大阪女性のみらい創造会議in ナレッジキャピタル」の開催(10月・1月実施)

働く女性・行政・企業・経済団体・支援機関など関係者からなる会議体を組織し、女性の活躍を促進するうえで解決すべき課題を探るとともに、具体的な支援策などについて明らかにします。

大阪女性のみらい創造会議in ナレッジキャピタル報告(平成26年10月20日実施)

【基調講演】『女性が輝く社会をめざして』
森まさこさん(参議院議員、前女性活力・子育て支援担当大臣)


基調講演の様子女性の活躍推進は、女性のためだけでなく日本が成長していくための重要課題です。女性役員の比率の高い企業のほうが、経営指標の良い傾向やワーク・ライフ・バランスに取り組む企業の方が、業績が高い傾向がみられ、女性活躍促進の経営効果はデータでも示されています。2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30%にするという目標のもと、あえて経済の世界に要請をしました。そのことにより女性役員の登用が進み、子育て期女性の就業率は上昇し、経済団体の自主的な取組みも加速化するという成果がありました。

日本の女性の頭脳は世界第4位といわれているにもかかわらず、出産・子育ての期間に仕事を辞めてしまうことで年齢別の労働力はМ字型曲線となり、日本はワーキングマザーに優しくないという現状があることから、大臣在職中には待機児童の解消や育児休業給付の増額も実現しました。しかし、国際会議などへの日本からの参加者は男性のみの場合も多く、外国の方から日本には女性がいないのか“と聞かれたこともありました。森まさこは女性の活躍促進ばかりだ、だから少子化がとまらない”と言われたたこともあります。経済が発展することにより、女性も能力を発揮してくことは必須となり、フランスやスウェーデンのように女性が働きながら、安心して子育てができるよう税や制度を変えていくことが、少子化への対策となります。今後もますます女性の活躍は推進していくべき課題であり、企業の主体的な取組みが求められます。女性役員・管理職を登用しようにも、人材がいない、パイプラインがないという企業の意見も多く耳にしますが、それは言い訳です。結婚しても、出産しても働く続けることができる職場の制度・風土などを無理してでも作ることが大切です。

男性の人生は一本道、女性の人生はジャングルジム、とたとえられます。仕事だけするのではなく、さまざまな岐路や転機があります。多様な生き方・働き方を支援することで、ますます、輝く女性の活躍の加速化に努めていきたいと思います。

(大阪市男女いきいき財団が要約)

【大阪女性のみらい創造会議】
コーディネーター
槇村久子(大阪市男女いきいき財団理事長・大阪市特別顧問(女性の活躍推進)

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大阪女性みらい創造会議の様子*女性の継続就労について
働いている女性からは、「出産しても安心して働くことができると思える職場づくりが大切」、「制度はあっても風土がないと両立は難しい」、「東京に比べると大阪は結婚した女性が再び働きにくい雰囲気がある」、「ワーキングマザーとして仕事上で実績を残していくことが大切」、といった意見が、就職活動中の女性からは、「就活がしんどいので“永久就職”を考えてしまう学生もいる」、就活生にとっては、「頑張っている企業を“見える化”してもらえると、ロールモデルを見つけられたり、就職先を考える指針になるのでは」といった意見が出ました。

会議参加者の様子企業の立場からは「両立を支援する制度にこだわるのではなく、人間関係や育児を優先させるような企業風土をつくることのほうを重要視するべき」、「制度が充実していても、本人の仕事に対する意欲次第な面もある」、「会社は社員の幸せのためにあるものである、それを実現させていくツールとしての雇用・制度・取組みなので、制度も大切だが社員同士がと互いに助けあうことができ、会社にいくのが楽しいと思ってもらえる会社づくりを」、「社員の女性比率がまだ少ない現状の中、女性部下を配属された男性上司の指導が甘やかし・無視など極端になりがちなので、男性上司への研修に取り組んでいる」、「企業は人なりというように、誰かが欠けても大丈夫、でも誰かが欠けるのはイヤといった組織風土を作るべき」などの意見がありました。

*女性の役員・管理職登用について
当事者女性からは、「役職で子育て中の女性がおらず、ロールモデルがないし、役職の方が時短申請したけれど取得できかった事例もあり、積極的に管理職になろうとは思えない」、「働かないほうが得と思われる103万・130万の壁といわれる税制上の壁により、非正規雇用のままを望む女性も多い」などの意見がでました。企業側や支援関連団体からは、「社員の9割が女性ということもあり、管理職の概念を変え、その役職としての役割を果たすことができるなら、週4日勤務でも、週3日勤務でも管理職に登用している」、「女性が全員、管理職になりたいわけではない。悩んでいるときには後押しをすることで女性の管理職の増加につなげていきたい」、「子どもや家族のために働いているはずが、昇進して仕事が忙しくなると子どもや家族が犠牲となっている矛盾もあり、個別対応や育成を考えていく必要がある」、「女性が結婚・出産で仕事を辞める時代から、女性がかろうじて働き続けられる現状となり、今後、男女が子育てや介護をしながら働く続けられる社会としていくため、人材育成をしっかりと行い、役職登用は平等にすることが大切」などの意見がでました。

大阪女性のみらい創造会議・分科会(平成27年1月28日実施)

第1回会議の内容と企業調査の結果概要を踏まえ、「女性の継続就労」「女性の管理職登用」の分科会により討議を深め、具体的取組みや効果的な策について検討した。後半の全体会では各分科会での検討結果を報告しコーディネーターが取りまとめ、各テーマに対する提案や意識の共有を図りました。


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